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Embaucher des rebelles : ces profils qui séduisent aussi les entreprises

Nous avons tous en tête l’image du « rebelle », personnage transgressif véhiculant une certaine image de la liberté. Le « rebelle » semble parfois en décalage avec son temps. Il peut être précurseur d’un courant d’idées, d’un style, d’un mode de vie…

 

La définition du Larousse évoque un individu « qui est fortement opposé, hostile à quelque chose, qui refuse de s'y soumettre ».

 

Ces nouveaux profils arrivent en force dans les entreprises, car au même titre que les évolutions sociétales, l’entreprise se transforme et prend conscience qu’il existe une alternative aux salariés uniquement « exécutants ».

 

Difficile néanmoins de parler « d’originaux » ou de « rebelles » à un recruteur…..

 

Que faire pour changer les mentalités ?

 

Le profil du rebelle…

 

Le rebelle c’est celui qui ne cède pas, qui ne craint pas de dire qu’il ne peut pas faire sans se préoccuper d’une quelconque reconnaissance. Les remarques qu’il peut subir semblent ne pas l’affecter. Il fait figure d’électron libre au sein de structures répondant encore à de vieux schémas de fonctionnement.

 

Son image de râleur, de personnalité difficile voire ingérable ne l’effraie pas, bien au contraire, il l’assume totalement !

 

Avantages

 

Un salarié « rebelle » peut dynamiser vos équipes car il est en capacité d’évoquer tout haut ce que tout le monde pense parfois tout bas.

 

Il n’a pas peur de faire ce que d’autres laisseront de côté de crainte d’être jugés, critiqués, dénigrés et il apprécie de relever de nouveaux défis.

 

Réfractaire à la routine, le « rebelle », de par son comportement, peut jouer le rôle de stimulateur et éviter ainsi le ron-ron des équipes en les entrainant dans son sillage.

 

Sa personnalité atypique peut constituer une vraie force pour les entreprises souhaitant évoluer ou repenser leur modèle.

 

« Rebelle » certes, mais doté de réelles qualités créatrices et innovantes.

 

Inconvénients / Risques

 

Force de propositions incontestable, le « rebelle » peut vite se transformer en salarié frustré voire colérique s’il ne peut mettre en œuvre ses idées au sein de l’entreprise. De cette frustration peut découler un discours dénigrant l’organisation dans laquelle il évolue à commencer par son manager direct. Charge à ce dernier de faire preuve de vigilance et de capter les suggestions émises par un salarié « rebelle » afin d’y répondre au mieux et d’éviter que ce celui-ci n’explose en vol !

 

Sans possibilité pour lui d’exprimer ses talents, le « rebelle » n’aura aucun scrupule à quitter le service ou l’entreprise dans lesquels il évolue afin d’expérimenter ailleurs ses aptitudes.

 

La difficulté de gérer un « rebelle » réside dans la capacité de son manager à lui imposer des limites afin que son comportement ne parasite pas totalement le message et le fonctionnement appliqués par l’entreprise.

 

Le « rebelle » impose un changement radical dans la façon de manager des équipes. Les dirigeants voulant tout contrôler risquent de se trouver menacés par ces personnalités à l’ascendant certain.

 

Conclusion

 

Outre les critères habituellement mis en avant lors d’un recrutement, un nombre croissant d’entreprises n’hésitent plus à intégrer des collaborateurs présentant toutes les caractéristiques du « rebelle » : capacité à remettre en question, grande curiosité, non acceptation d’être rangé dans une case, créativité, innovation…

 

Ces « rebelles » en quête de plus d’autonomie et de flexibilité peuvent effrayer leurs employeurs souvent enclins à garder le contrôle et à lâcher du lest avec parcimonie par crainte de voir leurs collaborateurs exiger de plus en plus de libertés.

 

Ils risquent également d’effrayer ou d’agacer les autres collaborateurs de l’entreprise dotés d’un mode de fonctionnement plus « normé ».

 

Difficile alchimie pour les managers que de faire cohabiter profils « rebelles » et profils plus « classiques » et celle-ci réside dans le maintien en équilibre constant entre ces personnalités variées et parfois opposées.

 

Peut-être n’est-il pas nécessaire de procéder à la politique de la « terre brûlée » en remettant en question tous les modes de fonctionnement actuels mais savoir être à l’écoute des nouvelles idées (même si ces dernières peuvent tout d’abord sembler un peu folles).

 

Ouvrir les portes d’une entreprise à des collaborateurs aux profils singuliers, prendre en compte d’autres critères que les habituels formations et expériences professionnelles peut en assouplir l’organisation et permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer au mieux et pourquoi pas d’être eux-mêmes !

 

En quête de bien-être au travail, la majorité des collaborateurs peuvent apprécier d’être sollicités et de sortir parfois de leur zone de confort en intervenant sur d’autres sujets que ceux auxquels ils ont été cantonnés depuis leur intégration.

 

Et si l’une des solutions résidait dans la capacité des managers à stimuler le côté rebelle de ses collaborateurs et ainsi assurer une « rébellion » positive au sein des équipes ?